Recientemente nuestra firma consultora, Saic (Sociedad de asesores de Industria y Comercio), realizó una encuesta “flash” en el universo empresarial de Valencia para profundizar en la comprensión de la situación de las empresas en cuanto a su gente .Es decir, para indagar  en los aspectos que otras encuestas no tocan: ¿Cómo son las relaciones de las empresas con su gente? ¿Cuál es el compromiso de los trabajadores para con la empresa? Y otros aspectos delicados. Por eso el estudio se tituló: Encuentro con Verdades Inquietantes.

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En términos generales, después de ver los resultados, se puede concluir que  buena parte de las empresas que respondieron la encuesta presentan vulnerabilidades internas de  cierta criticidad  relacionadas con sus trabajadores.

Las cinco principales vulnerabilidades internas son: 
1-La comunicación con los trabajadores, en un alto porcentaje, sigue haciéndose igual a como era usual hace 30 años (carteleras, boletines, reuniones esporádicas…), sin tomar en consideración la realidad socio política actual y los nuevos conceptos y prácticas de la comunicación estratégica interna. 

Sería casi milagroso que por medio de carteleras, boletines impresos y reuniones esporádicas, se pueda transmitir valores, principios, informar de la situación de la empresa y además desarrollar el sentido de pertenencia e identificación de los trabajadores y sus familiares con la empresa. 
En la muestra se encontró  que la gran mayoría de las empresas no tienen un plan estratégico de comunicación interna, basado en objetivos transformacionales y con la utilización de actualizadas técnicas y conceptos  comunicacionales de “cercanía”.  

2-Los mandos intermedios, los supervisores, en gran parte  de la muestra  no actúan como vínculo comunicacional efectivo entre la empresa y los trabajadores y no parecen ser transmisores de los valores organizacionales. La  función supervisoria parece estar enmarcada en el concepto tradicional de lo operativo y énfasis en la tarea, pero no se aprovecha su cercanía y contacto diario con los trabajadores para contribuir a desarrollar la identificación de  éstos con la empresa.
                                                            
3.-En general la capacitación del personal, en lo técnico y en el “área persona”, registra valores muy bajos.
Se sabe que en situaciones de recortes presupuestarios ésta es una de las áreas primeramente afectadas, ya que se argumenta que “no tienen incidencia directa en la producción”.

Es evidente que este es un enfoque de muy corto plazo que sacrifica la inversión en el mejoramiento de todo el personal, afectando, entre otros, a los supervisores quienes tienen un papel fundamental en el desarrollo de la identificación del personal y en la transmisión de información y de valores. Además, un ambiente de bajo nivel de oportunidades de capacitación actúa como desestimulo a la conservación de talentos.
Por otra parte, el poco esfuerzo que se  hace en  adiestramiento carece de un enfoque estratégico, alineado con las grandes pautas rectoras de la empresa.
                            
4.-En buena parte de las empresas encuestadas, la función de RRHH parece estar centrada en lo transaccional, operativo, y no en lo estratégico.
Son pocas las empresas respondientes donde esta función, o su gerente, forman parte de la Junta Directiva, u órgano equivalente, dentro de la organización.

Esto, naturalmente, es congruente con los comentarios anteriores y confirma que en el área de “la gente”  están presentes  vulnerabilidades que pueden comprometer la continuidad de la empresa.

5.-Mucho menos de la mitad de las empresas  está desarrollando algún programa de transformación cultural que impacte a todo el personal. Este preocupante resultado no sorprende, habida consideración de las respuestas a las demás preguntas de la encuesta, comentadas en estas conclusiones.

En estos tiempos, más que nunca la alta gerencia  tiene que reflexionar sobre…¿es posible perdurar en la  actual realidad sociopolítica sin hacer ningún cambio en sus organizaciones? Es claro que esta reflexión conducirá a responder que no es posible, pero sin embargo, de esta convicción no se pasa a la acción.   ¿Por qué?,…  por lo  de  siempre: lo  urgente  arropa  a  lo  importante; o no se sabe exactamente cómo hacerlo; o no se tiene el personal adecuado para planear y diseñar el cambio; o se piensa que con “más de lo mismo” se podrá  “correr la arruga  
 
Además de las vulnerabilidades externas: falta de divisas, férreas restricciones legales,  desabastecimiento de materia prima, acoso fiscal, fallas en servicios públicos, problemas de transporte, control de precios y de distribución y amenazas de cierre, es bien probable, según la encuesta, que también tengan vulnerabilidades internas silenciosas, las cuales pueden ser altamente dañinas.

Por ello es necesario de que las empresas realicen una seria revisión de su estrategia de perdurabilidad, aquella especialmente asociada a su gente. El estudio “Encuentro con Verdades Inquietantes” evidencia esa necesidad.